当社では、社員ひとりひとりの生産性の向上を目的に、テレワークやスーパーフレックスに加え、外国籍社員の母国からのテレワークを可能にするなど、柔軟な働き方を可能にするさまざまな制度の整備に取り組んでいます。
　その一環として、2023年10月には、育児、介護、不妊治療や自分自身の通院などの特定の理由がある際に、7.5時間分の超過勤務分を1日分の休暇に振り替えることができる「よりそい休暇」を新設しました。
　今回は、よりそい休暇の導入に至った背景や活用のメリット、そして今後の人事制度の展望について、人事部長　岩渕 由希のインタビューを通じてご紹介します。

働き方の多様化を推進するための新たな選択肢として導入したよりそい休暇

「働き方の自由度が高まった」という声の一方で、新たに提起された課題にも真摯に向き合い続ける

―導入後、よりそい休暇は実際にどのくらい利用されているのでしょうか？
　2023年10月～12月の3カ月間で、利用人数は10人以上、延べ利用回数は20回以上です。
　利用の理由としては、子どもの通院、出産前の奥様の付き添いや入院準備、そして自身の通院となっています。
　家族1人につき年間5日取得できる子の看護休暇や介護・看護休暇もあるものの、それだけでは間に合わずに、看護のために有休を使っていた社員からは、「うまく時間を使いながら働けるようになった」という声が寄せられています。
　一方で、よりそい休暇に統合した、育児中の社員を対象に月5時間まで育児に関わる時間を労働時間としてみなす「チャイルドタイム」制度を利用していた社員からは、月に7.5時間残業すること自体が難しいということもあり、使い勝手に関する意見をいただいています。

―なぜチャイルドタイムをよりそい休暇に統合したのでしょうか？
　チャイルドタイムの統合については、よりそい休暇を制度化する際にもかなり議論になりました。
　もともとチャイルドタイムは、毎日全員が会社に出勤していて、コアタイムもあった当時に、子どもの通院などのために数分コアタイムに間に合わないだけで遅刻扱いになってしまう、という子育て社員をサポートするために導入された制度でした。
　しかし現在では、テレワークが標準化され、スーパーフレックスも導入されているため、基本的には通勤時間も無く、また自分のライフスタイルに合わせて柔軟に働き方を変えることができるようになっています。そのため、チャイルドタイムによって解決を目指した課題は、テレワークとスーパーフレックスでカバーできるようになっており、チャイルドタイム制度はその役割を終えられると考えたのです。
　もちろん、チャイルドタイムの利用者からすると、よりそい休暇は使いにくいという側面はあるかと思います。ただ、人事としては、できるだけ多くの社員に対して、働き方の選択肢を増やしていきたいと考え、よりそい休暇に統合することを決めました。ただし、制度は導入するだけで完結するものではないので、今後もさまざまな社員の声を聴きながら、より良い制度へと進化できるよう取り組んでいきます。

―勤務時間を自由に決められるスーパーフレックスと、よりそい休暇はどう使い分ければいいのでしょうか？
　よりそい休暇は、7.5時間の残業分を 1日分の休暇に充てる制度です。そのため、半日や数時間といった使用はできないので、急な体調不良で少し休憩する、少し早めに上がって通院するなどといった急で短時間の通院などの場合には、スーパーフレックスを活用してもらえればと考えています。
　一方でよりそい休暇は、検査など事前に予定が分かっており、また、待ち時間も含めて長時間かかる通院の際に活用してもらうことを想定しています。
　ですので、通院する際の緊急性や所要時間の長短によって、働き方の選択肢として、スーパーフレックスとよりそい休暇を自身でうまく使い分けてもらえればと考えています。

―通院の際にも有休を使っている社員は多いと思うので、よりそい休暇が活用できるのはとても便利ですね。
　本来、有休は仕事以外の課外活動やリフレッシュなど、自身や家族にとって有意義な使い方をしてほしい休暇ですので、これまで、育児、介護看護、不妊治療、通院といった自分では調整ができないやむを得ない理由で有休を使っていたとしたら、とてももったいないことだったと思います。
　これからは、よりそい休暇という選択肢がひとつ増えたので、自身のライフワークに合わせてうまく組み合わせて有意義に過ごしてほしいと思います。

「エムティーアイで働き続けたい」と思える環境づくりのために人事制度のさらなる進化を目指して

―よりそい休暇は始まったばかりの制度ということもあり、社内ではあまり理解している社員が少ないようにも思うのですが、その点についてはどう考えていますか？
　制度導入時に社内周知はしたものの、よく理解している人とそうでない人が混在しており、社内での理解と浸透はまだまだ課題だと感じています。特に上司と部下の間で、一方が制度を理解していても他方が理解できていないと、制度があっても活用しにくくなってしまいます。
　ですので、ポータルサイトで分かりやすく発信するなど、よりそい休暇についてはもちろん、人事制度全般の理解浸透に引き続き取り組んでいきます。

―最後に、人事制度の今後の展望について教えてください。
　当社には、国籍もさまざま、家庭の事情もさまざまな多様な人材が働いています。こうした多様な人材に活躍してもらうために、働く上での選択肢をできるだけ提供し、ひとりひとりが自らの力を発揮しやすい働き方を選択できるように、これまでもさまざまな制度の整備に取り組んできました。
　今後も、その時々や将来的に必要と想定される新たな制度の導入の検討はもちろん、既存の制度においても、利用した社員の声を聴きながら常に改善に努めていきます。
　そして、「エムティーアイで働きたい、働き続けたい」と思ってもらえるように、より働きやすい会社づくりを推進していきたいと思います。

＜よりそい休暇概要＞

　当社では、育児と復職準備期間を合わせて最長で子どもが3歳まで休業できる制度や、急な仕事や会議などで延長保育を利用した際の延長保育料を補助するなど、育児と仕事を両立しながら働くことができるよう、様々な制度を整えています。
　そのひとつとして、育児休業（以下、育休）から復職した社員が安心して日々の業務に取り組み、さらに今後のキャリアについて考える機会をつくるため、直属の上司と3回にわたって面談を行う「育休復職面談プログラム」を実施しています。
　今回は、本プログラムを活用した社員の声を紹介します。上司との面談により、復職後のモチベーションアップや中長期的なキャリアを考えるきっかけとなるなど、ポジティブな効果が表れています。

【Case１】上司との面談が今後のキャリアについてあらためて考えるきっかけになり、自らの成長を意識しながら日々の業務に取り組む

【Case２】復職後の自身の変化を上司と共有することで信頼関係が深まり、仕事での新たなチャレンジと育児の両立が可能に

　当社では、コアタイムの無いスーパーフレックスの導入やテレワークの標準化など、一人ひとりが自分に合った働き方を選択できることで、業務生産性の向上と多様な人材が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

　その取り組みのひとつとして、外国籍の社員については、年間183日を上限に母国からテレワークでの勤務を可能としました。本制度を導入した2021年以降、当社に所属する外国籍の社員は約2倍になるなどの効果も現れています。

　今回は、本制度を活用して母国からテレワークで働く外国籍社員の声を通じて、日本との時差の対策やコミュニケーション方法など業務上での工夫から母国での日々の過ごし方まで、本制度によって実現できた外国籍社員の理想的なワークライフバランスを紹介します。

【Case１】母国からのテレワークで新鮮な気持ちで業務に取り組むことができ、家族や友人との絆もより深まる

家族と過ごす時間が年間約２週間から3カ月以上へと大幅に増加

―現在、どのような業務に携わっているのか教えてください。

　2011年に入社して以来12年間、スマートフォンアプリの開発エンジニアとして働いています。最初に女性の健康情報サービス『ルナルナ』に携わり、その後は、天気総合情報サイト『ライフレンジャー天気』などさまざまなサービスの開発を経験してきました。

現在は、AIを活用した領収書読み取りアプリ『FEEDER』の品質向上などを担う開発グループのリーダーを務めています。

―母国でのテレワークが可能になる前は、どのくらいの頻度で帰国していましたか？

　年に１～２回、1週間程度の有休を取得して母国である中国に帰国していました。しかし、1週間の滞在ではあまりゆっくりできないなと感じていました。

　また、帰国すると仕事の状況が全く確認できなくなってしまうので、何かトラブルが起こり、予定通りに日本に帰れなかった際にはどうしよう、という不安もありました。

―母国でテレワークができるようになり、帰国する頻度はどう変わったのでしょうか？

　2023年は5月と9月にそれぞれ一カ月帰国しました。さらに、12月にも1カ月間、中国からテレワークで業務を行う予定です。

　これまでは１年のうち2週間程度しか中国に滞在できませんでしたが、テレワークの活用によって、約3カ月間、中国で過ごせるようになりました。

―母国で仕事ができることについては、どう感じていますか？

　日本もとても働きやすい国だとは思っていますが、帰国すると周囲の環境も変わるので、新鮮な気持ちで仕事ができているように思います。

―海外からのテレワークで、困ったことなどはありましたか？

　2020年に会社としてテレワークがスタンダードな働き方になって以降、テレワークを行う上で必要なツールなども揃っているので、困ったことや不便に感じたことは特にありません。

　海外からのテレワークの場合、時差のためにコミュニケーションがとりにくい、といった課題があるかと思います。しかし、中国は日本と1時間しか時差がありませんので、私の場合は、メンバーとも同じ時間帯で働くことができ、日本にいるときと全く変わりはないですね。

現地にいるからこそ築くことができる人とのつながりを大切に

―帰国できる時間が増え、母国でのプライベートの過ごし方はどう変化しましたか？

　両親と過ごせる時間が増えたのが何より良かった点ですね。両親も高齢なため、いろいろとサポートしたいなと日頃から考えていました。中国でのテレワークのおかげで、両親を日常的にサポートできるようになり、とても嬉しいです。両親も私と一緒に過ごせる時間が増えて、安心してくれていると思います。
　エムティーアイはもともと働きやすい会社でしたが、これまでは中国に長い期間帰国するのが難しかった点だけは残念に思っていました。今ではテレワーク制度の活用によって、中国で長い期間過ごせるようになり、より働きやすい会社になったと感じています。

―今後、母国からのテレワークを活用してやりたいことなどはありますか？

　家族との時間だけではなく、友人との時間も大切にしていきたいですね。友人を通じて、現地にいるからこそ知ることができる中国のさまざまな企業の最新動向を把握したり、新しい出会いなども大切にし、今後の自分の仕事に役立てていきたいと考えています。

―今後、エムティーアイで働きたいと考える外国人の方にメッセージをお願いします。

　エムティーアイはテレワークだけではなく、スーパーフレックスなど柔軟に働ける制度が整っています。こうした制度を活用することで、自らのライフスタイルに合わせた働き方ができます。

　また海外にもグループ会社があるため、業務の中で英語を活かして活躍できる場面もあると思います。

【Case２】時差を考慮して業務時間を早めることで、充実したプライベートも実現

母国からのテレワークで海外のお客様とは時差なくやり取りできるようになり、業務も効率化

―現在、どのような業務に携わっているのか教えてください。

　航空気象システム『ARVI』と、飛行機の運航において影響を及ぼす可能性のある悪天域を３Dで可視化する『3DARVI』を海外展開するための営業企画が現在の主な業務です。

　具体的には、海外の航空関連サービスの展示会への出展や、世界各国の航空会社に営業活動を行っています。2023年には、シンガポール、アメリカ、ポルトガルの展示会への出展や、ヨーロッパ、アメリカ、中東などの航空会社への営業活動を行いました。

―日頃から世界各国で仕事をしているのですね。その中で、母国からのテレワークはどのくらいの頻度で活用していますか？

　2022年は10月に1回、2023年に入ってからは5月と10月の2回の計３回、母国であるポーランドに帰国してテレワークを行いました。帰国する期間は、毎回２～３週間ですね。

　私は2020年に入社したのですが、コロナ禍だったため入社してから約2年間一度も帰国できておらず、2022年になってやっと実現しました。日本からポーランドまでは直行便でも約14時間、乗り換えがあると、24～25時間くらいかかる場合もあり、1週間程度の有休を使って帰国しても、あまりゆっくり過ごせる時間はありません。ですが、テレワークを活用したおかげで、ポーランドで長い時間過ごすことができてよかったです。

―母国からテレワークを活用して業務を行うメリットはありますか？

　私の場合、ヨーロッパの企業にも多くのお客様がおり、日本にいる時はメールで問い合わせを受けても、時差があるため返信をお待たせしてしまうことがあります。しかし、ポーランドならヨーロッパ各国とあまり時差はありませんので、お客様のメールにもすぐに対応ができますし、必要であればお客様に直接会いにいくことも可能です。

　ポーランドでテレワークができるようになったおかげで、業務がよりスムーズに進められるようになりました。

日本との時差による課題も周囲の協力とスーパーフレックスの活用で乗り越えられる

―母国からのテレワークで困ったことはあったのでしょうか？

　やはり時差ですね。ポーランドは夏時間と冬時間がありますので、夏だと7時間、冬だと8時間、日本とは時差が生じます。

　当社は7時から22時までの間で自由に勤務ができるスーパーフレックスですが、ポーランドで日本のこの時間内に働くとなると、朝5時から6時半の間に勤務を開始する必要があります。ポーランドの朝5時が日本の昼の12時になるので、私は朝5時には業務を開始していました。朝早く起きて仕事をするのは少々大変でしたが、その分早めに業務を終えられるので、勤務後には友人に会ったり、あちこちに出かけたりでき、とても有意義に過ごしていました。

　一方で、社内ミーティングは日本時間の14時以降に設定してもらうなど、周囲の皆さんにも協力してもらいました。日本にいるときから基本的にテレワークで業務を行っているので、時差に関すること以外は特に不便を感じたり、困ったりしたことはありませんでした。

―ポーランドでのプライベートの過ごし方も教えてください。

　私は、日本を含めた海外に住むようになってから7年ほど経っており、20代のほとんどを海外で過ごしています。ですので、実はポーランドについて知らないことや、行ったことのない場所がたくさんあります。今後はテレワークをしながら、ポーランド内はもちろん、近隣諸国など様々なところを訪れてみたいですね。

―最後に、今後の目標などを教えてください。

　まずは、『ARVI』や『3DARVI』を海外の航空会社に導入いただけるように尽力したいです。今は営業活動のみ行っていますが、実際にサービスを導入いただき、ご利用いただくお客様のサポートまで担当できるようになりたいと思っています。ヨーロッパのお客様に対して、迅速に、そして時には直接訪問してサポートできるようになれば、ポーランドでの仕事をより有意義にできると思っています。ポーランドにいるからこそできる業務を増やすことで、自分の業務の幅をさらに広げていきたいです。

―今後、エムティーアイで働きたいと考える外国人の方にメッセージをお願いします。

　日本の企業は残業が多いというイメージがあり、日本の企業で働くことに懸念を感じたことがありました。

　しかし、エムティーアイはスーパーフレックスが導入されているので、業務が立て込んで残業する日があったとしても、その分、余裕があるときには早めに退社することもできるなど、柔軟な働き方ができるため、外国籍の方でもとても働きやすい会社だと思います。

　当社では、コロナ禍の緊急対応として全社的にテレワークへ移行したことをきっかけに、 緊急事態宣言下の現在、オフィス出社率は1割未満となっています（2021年3月）。
　そこで今回、テレワークへの移行にあたって、大きな役割を担った部署へ移行時の苦労や導入後のメリット、課題などについてインタビューを行いました。
　第一弾とし て、勤務制度の整備や導入後に従業員のヘルスケアのフォローをプロジェクトメンバーと連携しながら進めてきた、人事部の鷲頭有沙さんにお話を聞きました。
　テレワークへ移行したくてもなかなか踏み出せない企業が多いと言われる中で、当社が移行できたポイントは何だったのでしょうか？

緊急事態宣言下のオフィス出社率は１割未満。働き方を見直すきっかけに。

―新型コロナウイルス感染症の流行を契機に、従来のテレワーク制度をどのように見直したのでしょうか？

　当社では以前から月10日を上限とする在宅勤務制度を導入していましたが、介護や育児をされる方の支援として実施しているものでした。しかし、新型コロナウイルス感染症から従業員を守るというBCP対応として、2020年3月から全従業員を対象としてテレワークを導入しています。その際に、業務の見直しを行い、「テレワークでも仕事をすすめることができる」という気づきがありました。働く場所を会社や自宅など自身の状況にあわせて選ぶことで、個人のライフスタイルに合わせた働き方ができ、生産性向上にも繋がるのではないか？と感じました。　
　そのような背景からBCP委員会を中心に5月に「テレワークスタンダード化プロジェクト」を立ち上げ、10月には全従業員を対象に「自分自身の生産性を向上させ、多様な働き方を実現するために、テレワークを新たな働き方として活用してください」というメッセージのもと、テレワークを新たな働き方として選択できる制度を導入しました。
　また、これを機に10時～15時がコアタイムのフレックス制度からコアタイムのないスーパーフレックス制度に変更をいたしました。7時から22時までの間をフレキシブルタイムとし、業務開始時間を早めて夕方早く上がったり、子どもの帰宅時間にあわせて途中休憩をとり、その後また業務を行うなど、テレワーク制とあわせて多様な働き方を推進し、各自のパフォーマンスを発揮しやすい環境の整備を行っています。

―現在のオフィス出社の割合はどの程度でしょうか？

　月のトータル就業日数を分母として、そのうち出社回数が何回あるのか、という算出の仕方でオフィス出社率を計算しています。そのため、出張や営業先に外出している従業員の数値は反映されていませんが、それを抜いても9割以上の方は出社していないと認識しています。

苦労も多かったが、テレワーク導入の目的を見失わず、制度設計を行うことが重要！

―テレワーク制度を本格導入するにあたり、苦労した点はありますか？

　たくさんありました（笑）なかでも、細かい制度の内容を決めていくことは大変でしたね。
　制度の目的は「テレワークを活用することで、多様な働き方や生産性の向上を目指す」というものです。毎日出社することでパフォーマンスを発揮できる方もいれば、在宅で仕事をする方が生産性高く働ける方もいます。それを考えた上で、自宅以外の勤務場所をどこまで許容するか、その場合の条件をどう設定するかなど、テレワーク制度のルール決めについては経営層へヒアリングや、全社アンケートの結果を参考にしたり、人事部内、担当役員との検討をすすめ、ある程度余裕をもたせ制度設計を考えました。
　具体的には、テレワークにおける勤務場所を自宅、自宅以外の居宅、その他場所と区分し、「情報セキュリティが担保されていれば可とする」ことにしました。出社条件も、目安としては月に1～2回というメッセージは出してはいますが、必須ではありません。あくまで制度導入の目的にそって、ある程度従業員が選べるように、制限をかけすぎず、かつ、リスクを担保しながら設計をしたところが工夫したポイントだと思います。

―導入に反対の意見はありませんでしたか？

　経営層の意向もあり、また経営層とBCP委員会との合意を得てすすめており、会社として方針が決まっていたため、導入に対しての反対意見はありませんでした。「テレワークになるなら、私たちの事業／部門はこのように対応しなくてはけないよね」というような感じで、各部門で積極的に検討してくれていましたね。

テレワーク導入のメリットは、自分が最も活躍できる場所を選べること！

―テレワーク化によるメリットはどのようなものでしょうか？

　自分が一番働きやすくパフォーマンスを上げられる、活躍できる場所を選べるようになったというところがメリットだと思います。
　時間が有効に使えるようになった事はもちろんですが、一人暮らしの人が実家で一定期間、家族のサポートを受けながら勤務できたり、介護をしている従業員が遠方の実家と行き来しながらテレワークを活用したり、エンジニアからは集中して作業でき仕事がしやすくなったという声もあがっています。
　実際に「生産性があがっているか？」「ワークライフバランスが向上しているか？」については定期的にデータをとる必要があると考えているので、その点はモニタリングを継続的に実施していく予定です。
　また、人によってはテレワークがあわないという人もいると思います。緊急事態宣言があけて出社とあわせて活用することで、新たな問題点やメリットがみえてくると思いますので、それらを改善していくことで、もっとうまく活用できるようになるのでは、と考えています。

メンタルの不調や労働時間の管理。テレワーク導入で見えてきた課題とは？

―テレワーク化によって生じた課題があれば教えてください。また課題の解消にむけてどのようなことをされていますか？

　1点目はメンタルヘルス不調者の対策です。
　メンタルヘルス対策についてはマネジメント層からの意見も含め、孤独感や健康状態に課題があることが分かっており、改善策として、個人でセルフケアができる環境づくりと組織マネジメントの強化を実施しています。
　個人に向けては、保健師相談の相談窓口を明確化し定期的に周知を行ったり、心身の健康やセルフケアなどに関する情報発信や、コミュニケーション施策として社長をはじめ経営層と従業員が対話できる場としてオンラインバーなども開催しています。
　管理職に向けては、オンラインの場合のマネジメント実施方法の研修や、ストレスチェックの結果から自部門の課題を把握するための研修などを行っています。
　また、2020年度の新入社員は、オフィスに出社して仕事を行うことがなかなかできないため、交流の場を持つ必要があると考え、定期的にオンラインによる懇親会を実施するなどのフォロー対策も行っています。
　2点目は新しい働き方によって出てきた、労働時間の適正化対策です。自宅でいつでも仕事ができるため、自分で働く時間を管理しなければ長時間労働に繋がってしまいます。また、テレワークにより通勤がなくなったことやスーパーフレックスで勤務時間の調整ができるようになったことで、休暇をとらなくても自身のやりたいことができる時間が増え、年次有給休暇の消化率が下がってきています。
　解消策としては、毎月の残業時間の推移や、年次有給休暇の取得状況をチェックして、該当者とその上長にアラートメールを送っています。また、上長が部下の労働時間が把握しやすくなるシステムも導入しています。

―このような課題はどのように吸い上げているのですか？

　定期的な調査として全従業員対象で昨年7月にテレワークの勤務状況の現状把握と課題把握のための調査を行い、また、1月のストレスチェックの中にテレワークに関する設問も追加するなどして、心身の不調とテレワークの関連性の分析ができるように取り組んでいます。

―テレワーク移行後に従業員から要望や不満などはあがりましたか？

　ワーケーションや外国籍の社員からの海外でのテレワークの要望はありますが、それに伴うリスクや効果を考えて、慎重に検討して取り組んでいかなければならないと思っています。

迅速なテレワーク移行のポイントは、経営層と従業員が足並みを揃えること！

―社会的にテレワーク化がすすまない企業が多いと言われていますが、当社がスムーズに移行できた理由とは何だと思いますか？

　テレワーク制度導入に対する経営層の強い意向があったことと、2020年7月にテレワークの勤務状況の実態把握のための調査を実施し、調査結果からテレワーク制度導入に関する影響や、課題、メリットなどをデータで把握し経営層に提案できたことがポイントだったと感じています。
　また、テレワーク移行に向けて、現場のなかで業務の見直しを実施できていたからこそ、スピード感をもって対応できたのではないかと思います。

―テレワーク制導入を考えている企業に対してアドバイスがあれば教えてください。

　テレワークが自社にとってどのような影響があるのかは、その会社の事業や仕事内容によって違い、一概に上手くいく方法はないのかもしれません。
　全社規模で急に取り入れることは難しいと思うので、最初は協力してくれる部門などを募り、実験的に取り組んだ結果のデータから、課題やメリットを探って成功事例をつくる。そして定期的に経営層に報告するなど、地道な活動を積み重ねて導入をすすめていくことが望ましいのではないでしょうか。